O relacionamento patrão e empregado é regido por regras, que disciplinam e controlam a ordem e a harmonia do ambiente de trabalho.

Em sua maioria essas regras são asseguradas pela CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), mas, também, podem estar contidas em regimentos internos das empresas, ou códigos de condutas empresariais que disciplinam os procedimentos e comportamentos que devem ser observados dentro do ambiente laboral.

Em outras palavras, o dia-a-dia, dentro de uma empresa, depende, de um respeito mútuo de patrão e empregado, pelas regras de boa convivência e urbanidade. Além de depender, também, que os funcionários respeitem ao máximo as diretrizes impostas por seus chefes em prol de uma maior produtividade e lucratividade.

No entanto, há ocasiões que os empregados violam as regras de tal forma, que tornam impraticável a continuidade do contrato de trabalho, quando isso acontece, a demissão por justa causa se torna um direito do empregador.

Melhor, dizendo, sempre que um empregado comete atitudes que de alguma maneira prejudicam a empresa, o setor de gestão de Rh deve se preparar para uma provável demissão por justa causa, motivada por alguma falta grave cometida por esse trabalhador.

A justa causa é a modalidade mais gravosa de rescisão do contrato de trabalho, ou seja, essa demissão é a possibilidade que a empresa tem de dispensar um colaborador, caso ele tenha cometido alguma falha, considerada grave que esteja dentro do rol de transgressões do artigo 482 da CLT.

Quando um trabalhador é demitido por justa causa, diversos direitos trabalhistas deixam de ser pagos pelo empregador, logo entender em quais situações isso pode ocorrer, é importante tanto para o trabalhador quanto para empresa.

Pois, uma justa causa mal aplicada pode dar ensejo a uma possível anulação, e em uma consequente reversão dessa justa causa pelo Judiciário.

Por esse motivo, o rol de condutas do artigo 482 da CLT é taxativo, somente se configura justa causa os seguintes motivos:

• Ato de improbidade;
• Incontinência de conduta ou mau procedimento;
• Negociação habitual no ambiente de trabalho;
• Condenação criminal do empregado;
• Desídia no desempenho das respectivas funções;
• Embriaguez habitual ou em serviço;
• Violação de segredo da empresa;
• Ato de indisciplina ou insubordinação;
• Abandono de emprego;
• Ato lesivo da honra ou da boa fama, ou ofensas físicas praticadas no serviço; contra qualquer pessoa;
• Ato lesivo da honra ou da boa fama, ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos;
• Prática constante de jogos de azar;
• Atos atentatórios à segurança nacional;
• Perda da habilitação profissional.

 

Caso o empregado cometa algum dos atos acima citados, considerados graves, cabe ao empregador a responsabilidade e o direito de puni-lo, considerando três elementos que configuram a justa causa: gravidade, atualidade e imediação.

Porém, como havíamos falado anteriormente, a aplicação ou configuração de uma justa causa é uma via de mão dupla, pois, se não configurado os motivos do rol do artigo 482 da CLT, ou detectada a má aplicação da justa causa pelo empregador, essa demissão será revertida na Justiça, e todos os direitos serão reestabelecidos ao empregado.

É importante, ainda, lembrar que a justa causa não pode ser aplicada ao bel prazer do empregador, além de ser observado os três elementos que a configuram, e sua taxatividade no artigo 482 da CLT. A justa causa NÃO pode ser utilizada como um instrumento de economia para a dispensa dos empregados, pois caso essa situação reste comprovada na Justiça, ficará configurado o abuso de poder do empregador, e automaticamente a rescisão será anulada, e além dos direitos restabelecidos o empregado fará direito a uma indenização.

Por fim, vale lembrar, que as regras e as normas que disciplinam o ambiente de trabalho valem tanto para o empregado, quanto para o empregador, ou seja, ambos possuem direitos e deveres que se complementam e se equivalem.